リーダーシップ。ちょっと組織と人の在り方を考えてみる。
リーダーシップ。ちょっと組織と人の在り方を考えてみる。

今週のサマリー

今週はグループ4社の取締役会議と1社団の理事会がありました。

2社の重要取引先様にお詫びの訪問をしました。

ISMS(情報マネジメントセキュリティシステム)更新のための社長インタビューを受けました。

某保険会社の常務さんと会食を兼ねて商談をしました。

パネルディスカッションのモデレーターを務めました。

他にも諸々ありますが上記はワタスの役どころ的には逃げられない仕事でした(笑)

組織の代表として必ず出ないといけない会議。

組織の代表としてお詫びに上がらないといけないクレーム。

組織の代表として受けないといけないインタビュー。

組織の代表としてお誘いを受けた会食。

組織の代表として前に出ないといけない講演やモデレーター。

経営者になって18年、組織が大きくなり会社の数や立場が多くなることで前向きな出番も後ろ向きの出番もやりたいこともできればあまりやりたくないことも増えていき勝手にスケジューラーが埋まっていきます。

あ、決して愚痴を言いたいわけではありません。

自分で選択した人生ですから有難く受け入れているつもりです。

でもしかし。

過去から一貫して思っていることは。

「俺って昔からリーダーシップ無いのになんでこんな立場になってるんだろう・・」

ってことなんですよ。

リーダーシップとは

ここで改めてリーダーシップとは何ぞやということを整理しますと。

かの有名なピータードラッカー博士は、

「リーダーシップとは、組織の使命を考え抜き、それを目に見える形で明確に確立することである。リーダーとは目標を定め、優先順位を決め、基準を定め、それを維持する者である」

「リーダーたることの第一の要件は、リーダーシップを仕事と見ることである」

と。また、リーダーシップが大事だという話は、社会人になるよりも前の高校・大学時代においてもよく耳にした話で、人によっては就職活動で自身のリーダーシップに関する経験を話したことがある方もいるでしょう。

そのため、必ずしも上司や管理職、経営層にだけ当てはまるものではなく、チームに所属していれば、誰にでも求められる能力だといえます。

また、よくリーダーシップとマネジメントとの違いを問われることがありますが、マネジメントは目標達成のために、主に上司が部下に対してあらゆる施策を行うことをいうため、対象は部下を持つ上司になりますが、リーダーシップは部下がいるいないに関わらず、チーム全体をひっぱることはすべてリーダーシップだといえます。

僕は幼少の頃から記憶の限り人差し指を立てて手をまっすぐ上に伸ばして「この指とまれ!」と叫んでは人を集めるタイプではありませんでした。ガキ大将でもなくもちろん族のリーダーでもありません(笑)

でもその自覚とは裏腹に小学校から学級委員とか副会長とか学芸会の主役になったり送辞を読んだりと立候補しなくても何となく推薦されて人前に立つ役どころに選ばれていました。気が付けばリーダー的なポジションになっているのです。

要するに。

「俺がやってやるぞ!」というポジティブなリーダーではなく、「え?俺?俺がやるん・・」というネガティブなリーダーだったということです(笑)

つまりリーダーシップとは。

「職場やチームの目標を達成するために他のメンバーに及ぼす影響力」と定義できるのではないかと思うのです。

リーダーシップの変遷

今リーダーシップのスタイルが大きく変わってきました。「俺についてこい!」というスタイルではなく「みんなでやろうよ」的なスタイルです。時代がワタスに近づいてきたのです(笑)

因みに最近ではトランスフォーメーショナル・リーダーシップなるものがリーダーシップの領域では注目されています。

これは「啓蒙」を重視し、

①組織ミッションを明確に掲げ、部下の組織へのロイヤリティを高める

②事業の将来性や魅力を前向きに表現し、部下のモチベーションを高める

③常に新しい視点を持ち込み、部下のやる気を刺激する

④部下一人ひとりと個別に向き合いその成長を重視する

の4つ資質から構成されているということです。

また、「シェアード・リーダーシップ」という概念も注目されています。

これは、従前のようなカリスマ的なリーダーが頂点にいて上意下達で組織を引っ張っていくのではなく、複数の人がリーダーの役割を同時に果たして中心がない自律分散的な形です。集団が前進することに自分から貢献する行動であれば、すべてがリーダーシップであるという考え方で、全員が横同士で影響を与えあえば、中心が無くてもいいと。

そのために必要なこととしてベースとなるのが「率先垂範」。率先垂範とは、自分から率先して動き、他者の模範となること。自分が動くことによって、周りの人たちもどのように動けばよいのかがわかり、行動しやすくなります。これを前提とした上で、以下の3つの行動が必要になります。

1つ目が、「個の確立」。これは自分自身がプレーヤーとして成長する行動のことを指します。例えば、難しい課題に挑戦しようとすることや、自分を成長させるような行動をとることです。

2つ目は「環境整備・同僚支援」。チームメンバーが動きやすい環境をつくること全般を指します。例えば、メンバーが意見を言いやすい環境をつくったり、メンバーの強みが活きるような役割分担をすることがあてはまります。

3つ目は「目標設定・共有」です。チームメンバーがワクワクするような目標を立て、メンバーを巻き込んでいくこと等を指します。向かうべきビジョンを一緒につくり、共有していくイメージです。

やはりこういったリーダーシップが重要視される背景には、変化が激しくイノベーションを巻き起こさないと生き残れない時代だからということでしょう。変化の渦中である現場を知らず、過去の成功体験に基づいた納得性の無い指示命令や、上まで上がるまでに複数の決済を経ないと意思決定できない時間のかかる組織に未来は無いということです。

組織とヒトの在り方

弊社が創業当時に定めたビジョンの中に、

『個々の価値観を認め合い、全員が「経営者思考」で行動できる自律型社員を養成しながら成長し続ける企業』

があります。これは極力上司が指示命令をせず、社員が自分で考えて自分で行動する自律型人間として成長していきながら、その総和が組織の成長となる企業を目指すという想いから作りました。

もちろん完成されているわけではありません。組織はイキモノの集合体ですから課題は尽きません。よって永遠のテーマといった感じでしょうか。

あ、これは元々ワタスがリーダーシップが無いのでこんな人と組織の在り方にしたかったわけではないのですが、ひょっとしたらだからかもしれません(笑)もしワタスが大企業のサラリーマンで組織からトップマネジメントを要求されていたらストレスで壊れていた可能性が高いでしょう。

どこまでこのコンセプトを崩さずに組織を成長させることができるのか。これは業種業態ビジネスモデルを問わず、組織創りとしての共通したワタスのチャレンジなのです。

おまけ

大変革期の保険業界の中で生き残る組織とは。

大変革期の保険業界の中で生き残る代理店経営者とは。

大変革期の保険業界の中で生き残る保険募集人とは。

 

遂に保険営業で節税話法が使えなくなる時代になりました。ここで消えていくならそれはプロの保険代理店では無かったということです。ここで消えていくならプロの保険営業パーソンでは無かったということです。

ということで。

先日東京で緊急開催したセミナーが好評につき満席になったことで調子に乗って「大阪でもやっちゃいましょう!」てことになりまして。

4月10日15時~第一生命大阪支社にて開催することになりました。

前日までの知り得るすべての情報とワタスなりの生き残りをかけた戦略を惜しみなく開示するつもりです。ご興味ある方は是非こちらからエントリーをお願いします↓

https://hoken-system.com/seminar_p/seminar_20190410/?fbclid=IwAR2huGy-EkFvpiJPAGBOB2WcfLa2wGBzZhyUDDBnhizNpkyKLQfKD6oOhHM

 

 

 

 

 

 

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